迄今为止，在人才大战中，人才一直是赢家。这一点在全球主要的金融中心尤为明显。在这些金融中心，网罗人才的活动非常狂热，而薪资往往也高得惊人。

　　随着全球人才市场流动性日益增强，雇主可在更广泛的基础上挑选人才。在投资银行、主流及另类投资管理公司与咨询公司之间的人才流动，如今已很普通。

　　投资公司需要“呼风唤雨者”——即在为公司及其客户创造价值方面至关重要的人。他们可能拥有投资内容、市场营销或实现业绩方面的技能。

　　市场的复杂性创造了越来越专业化的机遇

　　公司需要能在更深层次进行分析和解读的人才。它们还需要在阐述自己观点时能够令人信服的人，尤其看重良好的客户亲和力。

　　公司也欢迎那些在变革中成长起来的人才。投资行业的变革要迅速得多，随着支持知识增长的最新技术的发展，创新得到蓬勃发展的时间比以前大为缩短。

　　过去需要5年才能吸引客户的新产品，如今可能只需要18个月。最优秀的人才不仅工作高效，能在几条线上开展思维，而且能轻松跨越多个学科。

　　多数投资业务中存在的“专业孤岛”带来了领导力方面的挑战。对多数公司而言，将各专业孤岛整合成单一、凝聚的业务都是至关重要的。

　　这需要领导者了解业务的所有方面，能够集思广益，激励整个公司的愿景。经验这一古老的美德如今可能被低估了。

　　无论从哪个角度看，优秀的领导力似乎都供不应求

　　在迄今的人才大战中，薪酬一直是最强大的推动力。这一点在另类投资领域尤其明显。特别是对冲基金发展非常迅速。难怪，这里对新型人才的争夺一直颇为激烈。这些领域的高额佣金和高利润推高了人才价格，私人股本行业也可能出现相同的情况。

　　这可以视为市场在为人才定价方面的失败。由于缺乏更现实的费用结构和价值主张，薪资失衡以及由此导致的人才失衡可能将继续下去。

　　这一泡沫还没有到破裂的时候，但随着基金做出调整，以适应未来可能出现的较低回报率，这一泡沫可能变小。

　　新的薪酬文化就是按业绩付酬。从原则上看，这种方式有利于调节利益，吸引顶级人才，但有效的执行颇为关键，因为这种方式也可能造成不和。

　　人们很容易对这一体系运作时的有效性和公平性提出质疑。谁的业绩?什么业绩?哪个期间的业绩?这些问题都不容易回答。

　　有一点自欺欺人的做法在发挥作用，一部分才能不足但期望过高的人声称，他们的技能理应获得高额短期回报。如果短期回报没有达到预期，他们就准备跳槽去寻找更高的薪酬。